Opzegging van arbeidsovereenkomst op voorwaarde van vervallen van loonsanctie

De opzegging door de werkgever van de arbeidsovereenkomst met de arbeidsongeschikte werknemer, gedaan tijdens de periode waarin het UWV de verplichting tot doorbetaling van loon tijdens ziekte had verlengd wegens het plegen van te weinig re-integratie-inspanningen, kon rechtsgeldig worden gedaan onder de voorwaarde dat deze loonsanctie zou vervallen.



Bij een werkgever was een werknemer in dienst die in september 2014 ziek uitviel. Als de werknemer, na bijna twee jaar ziek te zijn geweest, een WIA-uitkering aanvraagt, oordeelt het UWV dat de werkgever niet heeft voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen jegens de werknemer. Het UWV legt daarom een loonsanctie aan de werkgever op. De werkgever moet daardoor het loon nog een jaar langer aan de zieke werknemer doorbetalen, van 1 september 2014 tot 1 september 2015. De werkgever maakt bezwaar tegen deze beslissing van het UWV, maar dat bezwaar wordt ongegrond verklaard. In beroep bij de rechtbank heeft de werkgever meer succes. De rechtbank vernietigt de beslissing tot het opleggen van de loonsanctie en bepaalt dat geen loonsanctie behoort te worden opgelegd. Het UWV besluit in de uitspraak van de rechtbank te berusten.

Nog voordat de rechtbank de beslissing op het bezwaarschrift van het UWV had vernietigd, had de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer al opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Voor deze opzegging had het UWV toestemming verleend. De werkgever had de opzegging gedaan onder de voorwaarde dat de beslissing van het UWV tot het opleggen van de loonsanctie zou worden vernietigd. De werknemer betwist de rechtsgeldigheid van die opzegging met een beroep op het opzegverbod tijdens ziekte, dat normaliter geldt tijdens de eerste twee jaar van ziekte maar dat wordt verlengd gedurende de periode waarin een loonsanctie geldt. Hij vordert bij de kantonrechter dat de opzegging nietig wordt verklaard, dat hij wordt toegelaten om gedurende 20 uur per week passende arbeid te verrichten en dat de werkgever wordt veroordeeld tot betaling van loon. Als die vorderingen door de kantonrechter worden afgewezen, moet het gerechtshof in hoger beroep oordelen over de rechtsgeldigheid van de voorwaarde die aan de opzegging van de arbeidsovereenkomst is verbonden.

Het gerechtshof oordeelt daarbij dat geen sprake is van een voorwaarde in eigenlijke zin, omdat het niet gaat om het al dan niet optreden van een onzekere gebeurtenis in de toekomst, maar om het vaststellen van de rechtsgeldigheid van een gebeurtenis in het verleden. Als die gebeurtenis (het opleggen van de loonsanctie) niet rechtsgeldig is, moet er van worden uitgegaan dat het opzegverbod niet gold en dat de opzegging rechtsgeldig is. Het gerechtshof is van mening dat het opzeggen van de arbeidsovereenkomst onder de gestelde voorwaarde ook niet in strijd is met het systeem van het ontslagrecht. Het hof beroept zich er op dat een opzegging “voor zover vereist” na een betwist ontslag op staande voet ook rechtsgeldig is. Ook dan is er een bepaalde periode van onzekerheid, maar wordt de opzegging geacht steeds rechtsgeldig te zijn geweest als de voorwaarde wordt vervuld. Ook wordt de werknemer niet onevenredig in zijn belangen geschaad doordat de werknemer verweer moet voeren tegen de voorwaardelijke opzegging, want dat zou de werknemer ook hebben moeten doen bij een onvoorwaardelijke opzegging. Het gerechtshof laat daarom het vonnis van de kantonrechter, waarbij de vorderingen van de werknemer zijn afgewezen, in stand.

Bron:Kantoor Mr. van Zijl