Het onvermogen van een hele kleine werkgever om het loon tijdens ziekte door te betalen aan de enige werknemer, is geen reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Een mevrouw die als eenmanszaak een modewinkel exploiteert neemt in juni 2016 een goede vriend in dienst als haar eerste en enige werknemer. De betreffende persoon zou per 1 augustus 2016 als verkoper gaan werken voor 32 uur per week, met het doel de onderneemster in staat te stellen haar werkzaamheden uit te breiden. De arbeidsovereenkomst wordt voor onbepaalde tijd aangegaan zonder proeftijd. Op de eerste werkdag komt de werknemer echter niet opdagen en de eerste dagen daarna is hij ook niet bereikbaar. Op 4 augustus 2016 komt hij langs op het werk en op 5 augustus 2016 meldt hij zich ziek. Daarna is hij volledig arbeidsongeschikt gebleven. Op 11 augustus 2016 neemt de werknemer ontslag, maar die ontslagname wordt kort daarna weer ingetrokken. Op 30 augustus 2016 stelt de bedrijfsarts vast dat er beperkingen zijn bij het verrichten van arbeid als gevolg van ziekte, dat het herstel weken tot maanden gaat duren, dat de werknemer al voor de aanvang van zijn werkzaamheden ongeschikt was voor zijn werk als verkoper en dat de werkgeefster de werknemer zoveel mogelijk met rust moet laten om zijn herstel niet in de weg te staan. Een deskundigenoordeel van het UWV van 10 januari 2017 bevestigt de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. De werkgeefster stelt dat de werknemer zich ziek gemeld heeft omdat hij door zijn vorige werkgever aan een concurrentiebeding wordt gehouden, maar de werknemer ontkent dat.
De werkgeefster, die niet verzekerd is voor het risico van loondoorbetaling tijdens ziekte, vraagt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden. Als grond voor het ontslag voert zij aan dat de werknemer zich verwijtbaar heeft gedragen door zonder bericht niet te komen opdagen bij zijn werk op 1 augustus 2016, door te verzwijgen dat hij ziek was en door te verzwijgen dat hij door zijn oude werkgever aan een concurrentiebeding wordt gehouden. Daardoor zou ook de arbeidsovereenkomst onherstelbaar zijn verstoord. Tenslotte zou de arbeidsovereenkomst moeten worden ontbonden, omdat de werkgeefster de financiële gevolgen van de ziekmelding niet langer kan dragen. De werkgeefster zou het einde van haar onderneming vrezen.
Ondanks deze ernstige gevolgen voor de werkgeefster, stelt de kantonrechter dat de arbeidsovereenkomst niet kan worden ontbonden. Het feit dat de werknemer ziek is staat aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg. Bovendien is niet voldaan aan de voorwaarden voor één van de redelijke gronden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst zoals die in de wet zijn genoemd. De verwijten aan de werknemer kunnen niet los worden gezien van zijn ziekte en zijn overigens ook niet voldoende om een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op te leveren. De ernstige gevolgen die de ziekte van de werknemer voor de werkgeefster heeft, vormen ook geen grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de zogenaamde “rest-grond” (“andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”). De werkgeefster moet volgens de kantonrechter de werknemer laten re-integreren, al dan niet bij een andere werkgever (het zogenaamde “tweede spoor”), en tot die tijd het loon aan de werknemer doorbetalen.
Bron:Kantoor Mr. van Zijl