Een werkgever maakte geen misbruik van de proeftijd door een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst in de proeftijd te beëindigen en de werkneemster vervolgens een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor (ongeveer) drie maanden.
De arbeidsovereenkomst gaat in op maandag 6 november 2017. In een gesprek op 4 december 2017 zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst op met een beroep op het proeftijdbeding. In een brief van 5 december 2017 wordt die opzegging bevestigd. Als reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt daarbij opgegeven dat de tijd te kort is geweest om met volle overtuiging te kunnen zeggen dat de werkneemster de functie naar wens vervult. Als verzachtende omstandigheid wordt aangevoerd dat de functie nieuw is. Om die reden wordt voorgesteld een arbeidsovereenkomst voor de duur van twee maanden te sluiten. Op 6 december 2017 wordt dan een arbeidsovereenkomst gesloten tot en met 28 februari 2018. Op 5 januari 2018 wordt de werkneemster echter op non-actief gesteld en aan haar wordt medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst na 28 februari 2018 niet zal worden voortgezet. Bij brief van 8 januari 2018 wordt dat nog bevestigd. De werkneemster stelt dan dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd onrechtmatig is geëindigd en vordert doorbetaling van het loon.
Als tussen partijen geen overeenstemming wordt bereikt over een oplossing van het geschil, vordert de werkneemster bij de kantonrechter een billijke vergoeding en een vergoeding wegens opzegging van de arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijn. De werkneemster stelt daarbij dat zij een vaste dienstbetrekking had, dat zij door een headhunter is benaderd voor de functie bij de werkgever en dat zij, vanwege haar persoonlijke en financiële situatie, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft bedongen, zij het met een maand proeftijd, waarna deze proeftijd feitelijk is verlengd. Omdat de proeftijd is gebruikt voor een ander doel dan waarvoor deze is bedoeld, zou sprake zijn van misbruik van recht. Het proeftijdbeding zou ook nietig zijn. Omdat sprake zou zijn van verwijtbaar handelen, zou een billijke vergoeding verschuldigd zijn.
De kantonrechter oordeelt dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst op 4 december 2017 niet in strijd was met de wettelijke regels en dat op grond van die opzegging geen reden bestond voor de toekenning van een billijke vergoeding. Voor zover de werkneemster van mening zou zijn dat de werkgever vervolgens niet een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd had mogen aanbieden, had de werkneemster volgens de kantonrechter het eindigen van die overeenkomst moeten aanvechten, omdat die dan niet zonder opzegging kan eindigen. Dat had de werkneemster niet gedaan. Maar ook als de werkneemster dat wel zou hebben gedaan, is in het onderhavige geval volgens de kantonrechter geen sprake van misbruik van het recht om een beroep te doen op het proeftijdbeding. Om de nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou door de werkneemster zijn gevraagd en deze zou door de werkgever uit coulance zijn aangeboden, nadat daarover door partijen was onderhandeld. Van een verlengde proeftijd is volgens de kantonrechter ook geen sprake omdat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet tussentijds kan worden beëindigd. Voor zover de werkneemster zich beroept op handelen in strijd met goed werkgeverschap, kan daarop volgens de wet geen billijke vergoeding worden gebaseerd, aldus de kantonrechter. En als dat al anders zou zijn, is volgens de kantonrechter geen sprake van handelen in strijd met goed werkgeverschap. De werkneemster is niet binnengehaald door een headhunter maar door een gemeenschappelijke relatie benaderd. De selectieprocedure is zorgvuldig geweest en er is oog geweest voor het risico dat voortvloeit uit het feit dat de werkgever geen ervaring had met de functie van personal assistent. Ook het feit dat de werkgever de werkneemster met doorbetaling van salaris op non-actief heeft gesteld, is volgens de kantonrechter een blijk van goed werkgeverschap.
Bron:Kantoor Mr. van Zijl