Ontslag (op staande voet) wegens omhelzen van collega in strijd met coronaregels?

Ondanks dat het gedrag van de werknemer provocerend werd geacht, vormde de omhelzing van een collega die in strijd was met de coronaregels geen dringende reden voor een ontslag op staande voet. Omdat de werknemer al vaker was gewaarschuwd wegens overtreding van bedrijfsvoorschriften, werd de arbeidsovereenkomst wel alsnog ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding.



Bij een keten van garagebedrijven werkte een werknemer die als supervisor de leiding had over een filiaal. De werknemer was al sinds 1986 in dienst van de werkgever en al diverse keren gewaarschuwd wegens het na sluitingstijd van het filiaal nuttigen van alcoholhoudende drank. De laatste keer, in 2018, was de werknemer zelfs bestraft met een overplaatsing en loonsanctie. Bij die gelegenheid had de werknemer alcoholhoudende drank genuttigd samen met een aantal (voetbal)vrienden. Eén van die vrienden had toen de HR-medewerker van de werkgever die de overtreding van de bedrijfsvoorschriften geconstateerd had, in de rug getrapt.

Diezelfde HR-medewerker bezocht in mei 2020 samen met een regio salesmanager van de werkgever het filiaal van de werknemer. Het was een eerste filiaalbezoek na een periode van thuiswerken in verband met de coronamaatregelen. Terwijl de HR-medewerker en de regio salesmanager bij de receptie stonden te wachten op de komst van de werknemer, kwam deze werknemer uit de werkplaats gelopen, trok zijn rechter werkhandschoen uit en probeerde de HR-medewerker een hand te geven. Toen de HR-medewerker een afwerende beweging maakte, pakte de werknemer de HR-medewerker met beide armen bij de schouders vast. Ondanks pogingen daartoe kon de HR-medewerker een omhelzing niet meer voorkomen. Volgens de HR-medewerker zou de werknemer daarbij hebben gezegd: “Ik heb corona en nu heb ik jou besmet.” De werknemer stelt echter achteraf zoiets gezegd te hebben als: “Denk je soms dat ik corona heb en jou besmet heb?” De werknemer wordt door de werkgever eerst geschorst en daarna op staande voet ontslagen. Hem wordt verweten dat hij de HR-medewerker aan ernstig gevaar heeft blootgesteld, dat hij de HR-medewerker bedreigd heeft en dat hij geprobeerd heeft hem te mishandelen. Achteraf is vastgesteld dat de werknemer niet besmet was met het coronavirus.

De werknemer verzoekt de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen. De kantonrechter kwalificeert het gedrag van de werknemer als provocerend en onverantwoordelijk. Bovendien vindt de kantonrechter het onbegrijpelijk dat de werknemer na het voorval, na te zijn weggelopen naar de receptie, zijn arm weer heeft uitgestrekt naar de HR-medewerker en dicht bij de HR-medewerker in de buurt is gaan staan. Het verweer van de werknemer dat hij uit enthousiasme had gehandeld omdat hij de HR-medewerker zo lang niet gezien had, betekent volgens de kantonrechter niet dat de werknemer de coronaregels aan zijn laars kon lappen, zeker niet omdat de werknemer als supervisor van het filiaal een voorbeeldfunctie had.

Toch vernietigt de kantonrechter het ontslag op staande voet. Uit camerabeelden van het voorval blijkt volgens de kantonrechter namelijk een lacherige sfeer en de werkgever heeft geen bewijs geleverd van de stelling dat de werknemer gezegd zou hebben dat hij corona had en dat hij de HR-medewerker nu had besmet, terwijl er wel collega’s aanwezig waren die daarover hadden kunnen verklaren. Volgens de kantonrechter had de werknemer niets kwaads in de zin. Strikte naleving van de op zichzelf eenvoudige anderhalve meter regel wordt volgens de kantonrechter bovendien als lastig ervaren en binnen de onderneming van de werkgever werd die regel niet altijd nageleefd. Tenslotte speelde het langdurige dienstverband van de werkgever een rol bij de beslissing van de kantonrechter.

De kantonrechter wijst wel een door de werkgever ingediend (voorwaardelijk) verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toe, omdat de arbeidsverhouding verstoord is. De werkgever moet daarbij de transitievergoeding betalen omdat de werknemer zich niet ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Het verzoek van de werknemer om de werkgever daarbij te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 120.000 (bovenop de transitievergoeding) wordt door de kantonrechter eveneens afgewezen, omdat ook de werkgever zich niet ernstig verwijtbaar heeft gedragen.

Bron:Kantoor Mr. van Zijl